襄阳工伤停工留薪期月工资认定规则与风险防范指引

在工伤待遇纠纷中，停工留薪期工资的计算基数——即“月工资”的认定——往往是劳资双方的争议核心。用人单位常主张按较低标准（如基本工资或合同约定工资）支付，而劳动者则依据实际收入主张更高数额。本文以**（2019）鄂0624民初2193号**判决书为蓝本，剖析月工资认定的法律逻辑与实操方法，为劳动者和用人单位提供清晰指引。

一、争议焦点：月工资从何而来？

本案中，劳动者林某（原判决书中的“林敬和”）在鼎天公司工地工作仅30天，期间公司通过银行转账和现金方式共支付10600元。公司主张其月工资应为3500元，而林某主张应按10600元计算。法院最终采信了林某的主张，认定月工资为10600元，并以此核定6个月停工留薪期工资共计63600元。这一认定的关键，在于工资证据的完整性与逻辑链条。

二、法院认定月工资的详细步骤

法院的裁判思路可拆解为以下三步，用人单位与劳动者均可参照验证：

1. 确定实际工作期间与报酬总额

法院查明：“被告在原告处工作时间是2018年5月14日至2018年6月12日，共30天。陈小根分三次通过中国建设银行转到原告个人账户的工资分别为1500元、3500元、5100元，另还支付500元现金，合计10600元。”
关键点：即使工作时间不足整月，法院仍以实际收到的报酬总额除以实际工作天数，换算成月工资。本案中，30天报酬10600元，可直观推算出月工资即10600元（按30天计，或按21.75个法定工作日换算，结果与10600元接近）。

2. 排除用人单位的不合理主张

公司辩称“月工资为3500元”，但法院指出“原告称被告月工资为3500元缺乏依据”。原因在于：公司未能提供劳动合同、工资表或薪酬制度等书面证据，而劳动者提供了银行交易明细、证人证言（木工班班长山某的出勤记录本）以及带班人陈小根的转账记录，形成完整证据链。

3. 适用停工留薪期规定

依据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期工资按“原工资福利待遇”发放。法院参照《湖北省工伤职工停工留薪期分类目录》，结合林某的伤情（多处骨折、损伤），认定其停工留薪期为6个月。最终核定：10600元/月 × 6个月 = 63600元。

三、实操指南：如何锁定“月工资”？

对于劳动者（如林某）：

保留所有薪酬凭证：银行流水、微信/支付宝转账记录、现金收条、考勤表、工资条等，缺一不可。本案中，林某提供了银行转账明细和证人证言，这是胜诉的基础。
关注“实发工资”而非“合同工资”：若合同约定工资低于实际收入，应收集加班费、奖金、补贴等证明实际收入水平的材料。
申请劳动能力鉴定时同步取证：在认定工伤后，及时调取本人受伤前12个月的工资记录（如不足12个月，按实际工作月平均计算）。

对于用人单位：

依法签订劳动合同并明确薪酬结构：切忌口头约定工资，或仅支付“最低工资”掩盖真实收入。
保存考勤与工资发放台账：若主张劳动者月工资为3500元，需提供薪酬制度、考勤记录、劳动合同等书面证据，否则承担举证不能的不利后果。

四、延展与提示：别忽略这些细节

一次性伤残就业补助金的计算基数：本案中，法院以2017年度统筹地区职工月平均工资4120元为基数，计算12个月一次性伤残就业补助金（49440元）。注意：若劳动者在诉讼中主张更高基数（如2018年度的4800元），可能获得更优结果。建议劳动者申请仲裁时，主动提交最新年度社平工资数据。
解除劳动关系的时间节点：法院认定劳动关系于“仲裁申请书送达用人单位之日”（2019年7月29日）解除，而非劳动者申请日。实务中，劳动者若要离职，应固定证据（如邮寄送达回执）。
行动建议：若遭遇类似争议，请立即咨询专业律师，收集工资流水、考勤记录、证人联系方式，并在法定期限内（通常为工伤认定后1年内）申请仲裁。切勿因证据不足而草率接受用人单位的不合理方案。

作者：李波，湖北法正大律师事务所
来源：裁判文书网，案号：（2019）鄂0624民初2193号