张律师，我是一家科技公司的HR，最近我们公司想从竞争对手那里挖一位核心技术人员，对方还在原公司的劳动合同期内，并且听说签过竞业限制协议。我们想知道，如果录用这位技术人员，可能会面临哪些法律风险？需要做些什么来规避这些风险呢？

您好，针对您提出的关于招聘竞争公司核心技术人员可能涉及的法律风险及规避措施问题，作为专注于劳动与人力资源领域的律师，我为您分析如下： 首先，录用仍处于劳动合同期内的员工，可能面临原用人单位依据《劳动合同法》第91条主张的连带赔偿责任。该条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。这里的损失通常包括原单位为招聘、培训该员工支付的费用，以及因该员工离职导致的业务损失等。 其次，若该技术人员与原单位签订了有效的竞业限制协议，且原单位已按约定支付竞业限制补偿金，那么其在竞业限制期限内（一般不超过2年）到与原单位有竞争关系的公司工作，可能构成违约，原单位有权要求其承担违约责任（如支付违约金），同时您公司可能因构成“明知或应知”而被认定为共同侵权，需承担连带赔偿责任。判断竞业限制协议是否有效，需审查协议是否明确了竞业限制的范围、地域、期限，以及是否约定了合理的补偿金（通常不低于员工离职前12个月平均工资的30%或当地最低工资标准）。 为规避上述风险，建议您采取以下措施： 1. 入职前背景调查：要求候选人提供与原单位的劳动合同解除证明，明确其已与原单位终止劳动关系；同时询问是否签订过竞业限制协议，并要求其书面承诺未违反竞业限制义务。 2. 审查竞业限制协议：若候选人确有竞业限制协议，需审查协议的有效性（如是否约定补偿金、期限是否合理等），并确认原单位是否实际支付了补偿金。若原单位未支付补偿金超过3个月，候选人可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第38条解除竞业限制协议，此时录用风险较低。 3. 岗位调整与保密措施：若录用，避免安排候选人从事与原单位竞业限制范围直接相关的工作，同时与其签订新的保密协议，明确不得泄露原单位商业秘密，降低侵权风险。 4. 留存证据：妥善保存候选人提供的解除证明、竞业限制协议审查记录、书面承诺等文件，以便在发生纠纷时证明已尽到合理审查义务。 需要注意的是，即使采取了上述措施，若原单位有充分证据证明您公司明知候选人违反竞业限制仍予以录用，仍可能面临法律责任。因此，建议在录用前进行充分的法律评估，必要时可要求候选人提供原单位同意其入职的书面文件，或通过协商方式与原单位达成和解。